Introdução a Avaliação de Desempenho
A avaliação de desempenho dos funcionários se baseia em alinhar as metas organizacionais, habilidades, necessidades de competência, estratégias de crescimento e entrega de resultados pelos trabalhadores.
O foco é no desenvolvimento e aprendizagem, de modo a obter as metas da empresa, e também para produzir uma força de trabalho de alto desempenho.
A avaliação de desempenho dos funcionários
A avaliação de desempenho começou há cerca de 60 anos como uma maneira de obter justificativa para ganhos maiores para as empresas, e foi utilizado para determinar o salário de um trabalhador com base na funcionalidade e entregas.
As organizações utilizaram esse novo procedimento para induzir comportamentos nos trabalhadores, e conseguir certos resultados.
Na prática, isso funcionou muito bem para trabalhadores específicos, que eram motivados exclusivamente por benefícios monetários.
Mas, onde os trabalhadores eram motivados pelo desenvolvimento e aprendizado das habilidades, falhava miseravelmente.
A diferença entre a justificativa do desenvolvimento e a evolução do conhecimento, e das habilidades, se transformou em um grande problema no uso da avaliação de desempenho.
Essa estratégia de manipulação de desempenho foi projetada no Reino Unido e nos Estados Unidos muito antes do que foi criado em outros países.
Recentemente, o procedimento para lidar com as pessoas está se tornando mais formalizado e mais instruído.
Vários métodos de avaliação de desempenho mais antigos são absorvidos pela ideia de “Gerenciamento da Performance”, que pretende se tornar um procedimento de direção mais ampla e abrangente, ou seja, transformar a avaliação de desempenho como parte de algo ainda maior.
Algumas das melhorias que na a avaliação de desempenho foram a identificação de talentos, gerenciamento por objetivos, observação e inspeção contínuas.
Seu desenvolvimento foi acelerado devido a:
- A gestão de recursos humanos que foi um catalisador estratégico para obter resultados;
- A percepção de que a prática de avaliação de desempenho não é um evento anual desligado do RH;
- A avaliação de desempenho veio a substituir muitas outras formas ineficientes de avaliação.
Ao falar sobre a funcionalidade da força de trabalho, a pergunta mais freqüente é “Como a Avaliação de Desempenho pode ser diferente de um depoimentos de pessoal ou conversa formal que era praticado antes”?
A avaliação de desempenho pode ser utilizada para garantir que as ações, e resultados dos trabalhadores sejam alinhadas com todos os objetivos da organização, identificando oportunidades de desenvolvimento.
Um processo de avaliação de desempenho bem sucedido constrói a preparação para a excelência:
- Unindo metas individuais de funcionários com toda a missão e objetivos táticos da empresa.
- Deixando claro para o trabalhador os seus objetivos e como eles contribuem para os objetivos do negócio.
- Focando no estabelecimento de objetivos e expectativas de desempenho claros ao longo do uso de resultados, atividades e comportamentos.
- Descobrindo estratégias de desenvolvimento como parte desse procedimento, incluindo assuntos como treinamento, feedback e avaliação.
- A avaliação de desempenho refere-se a uma prática de estimar o desempenho em relação a metas claras e acordadas.
- A avaliação de desempenho é uma atividade que acontece normalmente três vezes ao ano:
- No início do ano: para determinar os indicadores de desempenho, suas metas e seus níveis de atingimento: 0% atingido, 50% , 100%, 150% e 200%. Os indicadores são relacionados ao negócio diretamente, mas há também indicadores comportamentais como pró-atividade, flexibilidade, resiliência, etc.
- No meio do ano: para alinhar o desempenho versus as metas definidas, estabelecendo planos de correção de rumo e feedbacks positivos.
- No final do ano: para fechar as metas planejadas para cada indicador versus o realizado. Esta avaliação final serve para determinar a continuidade do funcionário na empresa, bônus, participação nos lucros, planos de desenvolvimento, selecionar talentos e funcionários com alto potencial dos demais (mantenedores), isto mesmo que você leu é assim que funciona, e agora você sabe.
Um dos grandes ganhos para as empresas é que ela poderia estar perdendo incontáveis dólares e ainda pagando bônus para seus supervisores e funcionários por resultados não entregues.
Avaliação de Desempenho – Cenários
Processo de Avaliação Inadequado
O estudo mais recente indica que as revisões anuais de pessoal, quando o processo foi inadequadamente implementado, são geralmente consideradas um procedimento difícil e doloroso por parte dos supervisores e dos trabalhadores.
Normalmente não há metas que são colocadas nos sistemas de avaliação, não há qualquer hiperlink para resultados operacionais ou estratégicos.
No caso do objetivo do CEO, neste cenário, ser aumentar as margens em 3%, os trabalhadores poderiam saber sobre o objetivo do CEO, mas geralmente não são quantificados sobre esse propósito específico dentro de sua avaliação pessoal.
Assim, não há qualquer ligação da inspeção de avaliação e nenhuma vinculação em um nível de equipe ou seção.
Este cenário foi ilustrado em muitas ocasiões em que os trabalhadores e supervisores receberam críticas positivas e bônus e a organização não atingiu seus objetivos.
A organização pode estar perdendo dezenas de milhares de dólares e ainda pagando bônus para seus supervisores e trabalhadores.
Altos níveis de pressão para supervisores e trabalhadores também se tornam um elemento.
Eles sabem que serão julgados se os resultados da avaliação, juntamente com as consequências, forem frequentemente destrutivos, em vez de construtivos.
A razão para isso é que não há etapas ou metas pré-definidas, assim como a inspeção do trabalhador não é baseada em nenhum padrão de avaliação contemplado.
A remuneração e o potencial dos trabalhadores estão em jogo, juntamente com a boa vontade desses supervisores.
Os recursos futuros também estarão em jogo. Isso também contribui para a alta pressão no caso das duas pessoas (líder e liderado) e isso pode ser uma condição psicológica ruim para ter uma conversa abrangente sobre a eficiência dos funcionários.
Quando o processo de avaliação é mal comunicado, tanto o funcionário quanto o supervisor entram nessas conversas com níveis de confiança reduzidos.
Isso é resultado de uma escassez de “princípios” relativos à maneira de iniciar o processo de avaliação, e de pouca compreensão de seus resultados esperados.
Embora esse procedimento seja raro, é visto pelo trabalhador como uma oportunidade de falar sobre remuneração, perspectivas de promoção e também outros problemas ligados ao trabalhador.
Isso geralmente significa que a conversa é dominada pelo conteúdo do trabalhador, em oposição ao que o supervisor exige que o funcionário execute no ano seguinte.
Isso resulta em uma definição vaga dos objetivos de desempenho e perpetua o método de avaliações mal definidas e implementadas.
Como a revisão anual de pessoal é tão rara, tanto os supervisores quanto os trabalhadores acham difícil lembrar o que realmente ocorreu durante todo o ano. Ambos normalmente chegam à reunião com conteúdo pouco significativo para conversar.
Isso torna a avaliação mais desafiadora e frustra tanto o funcionário quanto o supervisor.
Processo de Avaliação Adequado
Caso a avaliação de desempenho seja executado adequadamente com metas específicas vinculadas à estratégia operacional e estratégica, os resultados do desempenho organizacional provavelmente crescerão muito rapidamente.
Por exemplo, se o CEO solicitar um crescimento de 3% na margem bruta, essa meta será revertida para cada divisão, equipe e pessoa que ajudará a determinar o ganho na margem bruta.
O procedimento para a avaliação de desempenho, consequentemente, conduz os resultados do desempenho organizacional. Os funcionários que atingirem as metas organizacionais serão recompensados com avaliações e incentivos favoráveis de acordo com seu desempenho e contribuição para sua organização.
O trabalhador e o supervisor se comunicam com mais frequência e concordam com objetivos alterados para corresponder às mudanças contínuas nas prioridades e condições.
Esse é realmente um processo abrangente e colaborativo, que garante que o trabalhador tenha entrado e não acredite que tenha perdido o ano inteiro.
O trabalhador trabalha para objetivos específicos aplicáveis. Caso a organização esteja utilizando uma avaliação de desempenho que tenha um diário de desempenho, tanto o supervisor quanto o trabalhador participam das cópias da reunião de inspeção das notas do diário de funcionalidade.
Isso inclui conteúdo no período de operação a ser avaliado. Desde que ambos tenham a mesma informação, eles se sentem melhor educados e a pressão é muito menor do que quando eles estavam participando de uma reunião, talvez não atentando para o assunto em questão.
Onde há um sistema de avaliação de desempenho bem estruturado que é efetivamente transmitido, tanto o trabalhador quanto o diretor inserem o processo com maior grau de segurança, porque existem “princípios” que certamente estipulam o que está sendo avaliado e como.
Os trabalhadores são avaliados no cumprimento de metas que foram claramente reconhecidas e acordadas. Os gerentes têm uma estrutura muito melhor para estimar o desempenho de um trabalhador, uma vez que estão bem informados sobre os padrões para estimar o trabalhador.
O resultado é que ambas as pessoas têm uma conversa educada, e se concentram na realização de objetivos privados e da empresa, não em tópicos que são insignificantes.
- Comunicação Regular Reduz Ansiedade
Dado que essas avaliações de desempenho ocorrem com mais frequência, a conversa concentra-se na funcionalidade das metas, em vez de ser dominada pelas necessidades dos trabalhadores.
Os requisitos da empresa são discutidos com frequência para obter resultados específicos de desempenho. Isso implica que tanto o trabalhador quanto o supervisor se comuniquem com mais eficiência e obtenham resultados muito melhores.
As conversas emocionalmente carregadas normalmente são deslocadas pelas discussões concentradas da empresa na obtenção de resultados objetivos.
Como as expectativas são alteradas se um processo de avaliação de desempenho for introduzido, muitas organizações mudam para intervalos de desempenho especificados.
Isso geralmente significa que as metas operacionais e estratégicas são colocadas no início do período de operação. Revisões de desempenho formais foram realizadas trimestralmente ou semestralmente e permitem que a gerência conduza e promova a campanha em conexão com as metas.
Com a realização de revisões mais regulares, as metas podem ser corrigidas e alteradas para atender aos requisitos de negócios em constante mudança. Isso aumenta drasticamente a probabilidade de que as metas sejam aplicáveis e possam ser consideradas durante todo o período da operação.
Ao fazer revisões de desempenho regulares, a visibilidade foi melhorada drasticamente. As regiões de não desempenho recebem muito mais atenção, e o foco e a solução dos problemas podem ser consideravelmente mais rápidos.
Muitos sistemas de avaliação de desempenho oferecem cobertura sobre quem atingiu ou não seus objetivos (líderes e funcionários).
Ajustes nas metas ou planos podem ser criados posteriormente para garantir que as expectativas sejam atendidas. Alternativamente, as expectativas podem ser alteradas conforme apropriado.
Ao avaliar com mais frequência, todos os supervisores e trabalhadores começam a planejar e implementar para objetivos obviamente planejados. Isso leva a um melhor gerenciamento de recursos e também capacita os gerentes a operarem na empresa.
Como muitos sistemas de avaliação de desempenho precisam que os supervisores e os funcionários se dediquem a um programa de crescimento, os funcionários passam por um desenvolvimento real e se envolvem com a empresa.
Eles se sentem parte de sua organização e começam a ver que a organização é interdependente. A organização está crescendo e o trabalhador está trabalhando para criar a organização, cumprindo seus objetivos.
Quase todos os programas de avaliação de desempenho podem fornecer relatórios de conformidade através de gráficos.
Consequentemente, o estabelecimento de metas e estratégias de desenvolvimento para os trabalhadores não pode mais ser engavetados.
Os funcionários vêem a preparação real, estão preocupados em estabelecer metas significativas e também entram na estratégias de desenvolvimento que beneficiam tanto a empresa quanto a empresa.
Isso termina em uma força de trabalho participativa e extremamente dedicada a alcançar resultados reais para sua organização, e assim o “quebra-cabeça” entre empresa e funcionários esta montado.
Veja também: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/avaliao-de-desempenho-e-feedback/
